HR选拔人才的四大误区

误区一：重背景多过测配对。

背景其实就是应聘者的背景材料。例如是不是毕业于名牌大学、文凭多大、技术专业多强、资格证书是多少?及其以前就职的企业在制造行业里的名气和知名度。乃至有一些公司老板请人，同时就特别指出要xx公司出去得人。

目的是为了充分考虑如下所示的优点：

——对制造行业及业务流程掌握，能迅速给企业创造财富。

——无需附加耗费钱财、时间和精力再去塑造，能够减少用工成本费。

——来能直接担任，管理方法下去省心省力。

可它一样会产生一些不太好的层面：

——一样要花大价钱把人请来，也许还会继续因而而毁坏企业固有的薪酬管理体系。

——并不是好背景就意味着极强的能力和优异的品行。

——过度注重背景而忽视对人的潜力和动因的发掘，可能给企业产生一些安全隐患。

背景只是一个人从前的标记，而职工的发展潜力及其与企业文化艺术与使用价值的适配度，才算是确定企业长期发展趋势的根基。

误区二：招什么职位就得需同岗位及之上工作经验。

例如要找一名经理级别的侯选人，大家大多数人规定一般是“两年之上部门负责人或经理级别以上工作经历”相近的具体内容。

咋一看感觉没啥难题，但是我们一起来分析一下，假如是一个杰出的侯选人，针对自身的职业发展规划一定是往上升的发展趋势才对，如果他已是经理职位了，那他下一步的总体目标该是主管，而他若还能够考虑到你经理职位，大家就要去了解他这一手段身后的动因，是不是合乎企业用工的规定。

而如果对方是负责人职位，也许他会因而而分外爱惜此次机遇，而且具有要想考验更高一些一级职务的胆量。

激起一个人能力的，是一些未试着然而有考验的新项目，而非早已从业且深感了解的方面。及其不一样企业针对title的界定和要求是不一样的。

同样的职业名称，并不代表便是同样的工作职责和责任及其领导方式。

例如有一些十几二十人的企业某一单位就一个人，也叫主管，或者一百人的企业，3-5人队伍，大哥就叫主管，并且工作职责的宽和深层，及其管理方法的困难很有可能都比不过一个几千人的企业的负责人。

他们自身的能力要求是不一样的，职位和能力也并不全是正相关。

误区三：相同条件下下，薪资强的那一个能力更强。

但有些时候，实际上却并不都这般。例如：

——另一方现在的薪资是纯属巧合的。

——含意不一样，另一方的薪资区段很有可能并非是标准工资反而是年收入的合计。

——也有一种是把上一家公司当做了梯子，而因而赢得了薪资里的好几倍提高。

这种状况下的薪资水准，根本无法表现其真实的能力水准。

那有些人要说了，最终总是会要背景调查的呀。下边大家而言说背景调查。

误区四：背景调查，是录取决定的全能绝技!

如今许多企业都是会在确定录取候选人以前开展背景调查，特别是关键或高端职位。但背景调查仅仅企业录取决定的主要协助方式，而无法变成大家评测员工的唯一技术手段。

有些人说，假如一家企业只有以最后的背景调查结论做为录取员工的最终武器时，那难以想象他们的人力资源的程度有多大。而背景调查都是一项不简单的技术活。技术专业不足，操作不当，并不是就可接到真实的实际效果。

无论是由于专业测试技术性不足，只有背景调查来凑，或是只是图方便这些。也不能仅根据这一项评测来评定一个人完全的能力和发展潜力。

汇总

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我们要维持专业知识和逻辑思维的随时随地升级，持续去了解和武装自己的大脑，跟上时代变化的的步伐，才不会过时。